076 549 84 21
Toon alle items

Bij assessments wordt tijdens de intake met de opdrachtgever de specifieke vraagstelling geformuleerd en onderzoeken wij gezamenlijk de (werk)context en de mogelijke afbreukrisico’s. Je wilt graag weten hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde rol of bij specifieke persoonlijkheden. Om die vraag te kunnen beantwoorden, zetten wij in de meeste gevallen rollenspelen met een gedragskundig acteur in. Dit zijn praktijkopdrachten, waarin specifieke thema’s centraal staan. Denk daarbij bijvoorbeeld aan leiding geven, samenwerken, klantgerichtheid, adviesvaardigheden of commerciële vaardigheden.

Wij zien direct hoe iemand zich gedraagt onder druk en hoe hij naar resultaten toe werkt; de kandidaat wordt immers in een onbekende situatie geplaatst, met een onbekend persoon tegenover zich. En dat legt iemands kerngedrag bloot. Zich verschuilen achter vooraf ingestudeerde antwoorden, wat bij interviews nog mogelijk is, is in dit geval erg lastig. Wij vragen kandidaten altijd om te reflecteren op het gesprek en hun eigen aanpak; in hoeverre laat de kandidaat zelfkritisch vermogen zien? Ook krijgt de kandidaat feedback vanuit de acteur én de adviseur, die te allen tijde aanwezig is. Interessant is om te zien hoe iemand reageert op die feedback; open en nieuwsgierig, verdedigend of juist stilvallend? En is de kandidaat in staat om verkregen feedback in een eventueel tweede rollenspel te integreren? Een tweede rol biedt die kans, daarnaast gebruiken we deze om andere domeinen te onderzoeken. Denk bijvoorbeeld aan een Commercieel Manager, die zowel een leiding gevende rol als een klantgesprek krijgt. Alleen al het verschil in hiërarchische verhoudingen, kan bij sommige kandidaten heel ander gedrag bloot leggen.

Met rollenspelen verkrijgen wij dus inzicht in de gedragsvaardigheden van een kandidaat; wat heeft iemand op dit moment al in huis en wat komt er onvoldoende naar voren? We kijken daarbij naar denkkracht (o.a. de kern van het probleem achterhalen, het integreren van nieuw verkregen informatie, passende oplossingen aandragen), sociale vaardigheden (o.a. de dialoog opzoeken, sensitiviteit, collegialiteit) én persoonlijke kracht (o.a. overtuigingskracht, vasthoudendheid en stabiliteit). Mét deze input, kunnen wij vervolgens onderzoeken of de aandachtspunten terug te voeren zijn op persoonlijkheid, drijfveren of een gebrek aan vaardigheden op gedragsniveau. Afhankelijk van het antwoord op die vraag, is het mogelijk om uitspraak te doen over de ontwikkelbaarheid en welke concrete stappen ervoor nodig zijn om daar verbetering in aan te brengen. Dit is een zeer belangrijk punt. Iemand naar een training of coaching sturen voor een aandachtspunt dat nauwelijks ontwikkelbaar is kost tijd en geld, maar heeft weinig zin. Daarbij is het een grote investering niet waard, als iemand met coaching-on-the-job al op korte termijn grote stappen kan maken. In dat geval zien wij geregeld dat de feedback na de rollenspellen al heel wat in gang kan zetten. De eerste stap is immers inzicht in je eigen profilering en gedrag onder druk; iets waar de meeste mensen zich niet dagelijks mee bezig houden en waarbij ze vaak aangeven ook niet goed te weten waar ze dan precies op moeten letten. Het zit dan niet in het willen, maar in het kunnen. En daar zijn wij voor! 

Verschoor & Oudshoorn, september 2017

Meer weten over rollenspelen of assessments?

Laat hieronder je gegevens achter en wij nemen contact met je op.

Dit veld is verplicht
Dit veld is verplicht
Dit veld is verplicht
Dit veld is verplicht
Ongeldige invoer
Invalid Input