Wij krijgen vaak de vraag van managers hoe zij het beste om kunnen gaan met de verschillende generaties op de werkvloer, oftewel: wat is effectief generatiemanagement? Het argument bij deze vraag is dat je een 60-jarige niet hetzelfde kan benaderen als een 25-jarige, omdat zij een totaal andere visie op werk, leren en leiderschap hebben.
Voorbeeld 1. Er is een spoedvergadering en er moet een oplossing worden gevonden voor een complex probleem. Een Babyboomer – volgens de theorie over generaties – kijken naar de kwalitatief beste oplossing en daarbij mensen aanwijzen die zich in het verleden al bewezen hebben. Terwijl een Generatie Y-professional enthousiast op zoek gaat naar nieuwe ideeën en daarbij ervan uitgaat dat hij het met zijn team kan en mag uitvoeren.
Voorbeeld 2. Tegenwoordig zie je grote ICT-bedrijven met ruimtes met ballenbakken en tafelvoetbaltafels. Duidelijk gemaakt voor Generatie Y. Een Babyboomer zal zich waarschijnlijk afvragen waar de kantoren zijn en op zoek gaan naar zijn eigen bureau met persoonlijke foto’s, waar een Generatie Y-professional zijn plekje zoekt op een kleurige FatBoy bij de meest inspirerende plant.
Natuurlijk, dat wat iemand in zijn of haar leven heeft gevormd, heeft invloed op hoe ze naar het werk kijken. Maar hoe kies je nu de juiste benaderingswijze? Is het maken van onderscheid enkel op basis van generaties wel effectief?
Wat is een generatie?
Een generatie bestaat uit (leef)tijdsgenoten die met elkaar verbonden zijn door een gedeelde levensgeschiedenis, omstandigheden en beleving van de tijdsgeest. Vooral gebeurtenissen tijdens de pubertijd zijn van grote invloed op een groep. Ongeveer elke 15 jaar ontstaat er een nieuwe generatie. Deze groep mensen doen dezelfde maatschappelijke ervaring op, waardoor zij overeenkomsten vertonen in houding en gedrag. Iemand die bijvoorbeeld opgroeit in een fase van grote werkloosheid, staat anders in het leven dan iemand die opgroeit in een tijd waarin alles mogelijk is.
Grofweg zijn er vier generaties te onderscheiden. Bij welke generatie je hoort verschilt per invalshoek. Als je gaat zoeken op het internet dan zul je zien dat de jaartallen van de generaties elke keer verschillen. Ik behoor volgens de meeste artikelen tot Generatie Y, maar bij de ene ben ik een grensgeval voor generatie X en bij de andere behoort ook mijn 4 jaar oudere zus ook nog bij Generatie Y. Hierdoor ben ik geneigd om de indeling van generaties niet al te letterlijk te nemen. De generatie waartoe iemand behoort heeft zeker een bepaalde invloed, maar ik betwijfel of je er op kunt managen. Tijdens de zoektocht naar duidelijkheid hierover bedacht ik me dat deze verschillende indelingen wellicht te maken hebben met de interpretatie van de belangrijke ‘vormende’ gebeurtenissen.
Hoewel er dus meerdere verschillende generaties zijn te onderscheiden, kies ik hieronder voor een globale indeling. In het plaatje zie je wat hen heeft gevormd, en wat zij over het algemeen belangrijk vinden in hun leven, hun werk, op welke plaats persoonlijke ontwikkeling staat en op welke manier zij tegen leiderschap aankijken.
Wat is de zin en onzin van generatiemanagement?
Wij vinden generatiemanagement een boeiend thema en de vraag is wat het meest effectieve gebruik is van deze kennis. Naar onze mening is het een krachtige tool voor het stimuleren van employability en recruitment; het boeien en binden van je toekomstige medewerker. Het kan nuttig zijn om je imago op een bepaalde manier neer te zetten – een die past bij de generatie die je wilt aanspreken. Immers: je kent de potentiele nieuwe medewerker nog niet, maar op basis van zijn generatie weet je wél globaal wat degene belangrijk vindt in zijn werk, in leren en in de dynamiek op de werkvloer. Ook is generatiemanagement zinnig bij het organiseren van sociale en culturele evenementen binnen de organisatie. Als je weet wat de grootste gemene deler is onder je medewerkers, kan je daarop inspelen bij bijvoorbeeld teambuildingactiviteiten en borrels.
Echter, generatiemanagement is te simplistisch wanneer het aankomt op het ontwikkelen van medewerkers. Het woord generatie zegt het eigenlijk al: ‘general’. Wanneer de medewerker bij jouw organisatie start, is het tijd voor een persoonlijkere aanpak. Vanaf dit moment verdient iemand een individuele kijk waardoor effectieve groei mogelijk is. En dat kan het beste worden gefaciliteerd vanuit een mensgerichte en persoonlijke benadering. Ook het kiezen van een leiderschapsstijl op basis van een generatie is te algemeen. Juist op basis van iemands ervaring, persoonlijkheid en motivatie is een bepaalde stijl het meest effectief. Kijk bijvoorbeeld naar het situationeel leiderschap van Hersey & Blanchard, waarin zij dit taakvolwassenheid noemen. Op basis van een leeftijd is het kiezen van een leiderschapsstijl onzinnig; het gaat om nuanceren per persoon en als leider kunnen aanpassen op de individuele behoeften en stijlen, zoals iemands communicatie-, leer- en conflicthanteringsstijl.
Kortom: maatwerk leveren vanuit de individu met zijn persoonlijkheid, drijfveren, capaciteiten en teamrollen, heeft naar mijn mening meer waarde dan het inschalen in een generatie en op basis daarvan een stereotype benadering kiezen. Als ik bovenstaand overzicht zie, herken ik mij namelijk ook prima in bepaalde aspecten van de Babyboomers en Generatie X.
Verschoor & Oudshoorn, augustus 2018 - Karen Kustermans
Reageren? Neem hieronder contact op met Karen.