Gedurende je loopbaan wordt je veranderkracht vaak aangesproken. De wereld om ons heen verandert snel en dat zorgt voor de nodige uitdagingen voor organisaties en professionals. De technieken van bijvoorbeeld 1980 zijn helemaal niet meer passend bij de specifieke uitdagingen van nu. Daar komt bij dat de snelheid van vernieuwing in de VUCA wereld bijna niet bij te houden is. De urgentie van veranderkracht is duidelijk aanwezig en dat gaat samen met specifieke wensen en behoeften. Daarom is het woord Agile zo ontzettend veel te vinden in organisaties. Dit is een manier van werken die inspeelt op snelle veranderingen, maar deze manier vraagt heel andere kwaliteiten van professionals dan een decennium geleden nodig was. Waar veerkracht het fundament bepaalt, is veranderkracht juist hetgeen wat zichtbaar is: de sprong vooruit of omhoog. Toch is veranderkracht in de basis gestoeld op veerkracht; als je niet kan ‘inveren’, dan wordt het immers ook lastig om een mooie sprong te maken. Zie het verband tussen veerkracht en veranderkracht maar als een trampoline.
Bij Verschoor&Oudshoorn spreken we van kracht wanneer je zelfkennis of een intentie omzet naar doelgericht en effectief gedrag (niet alleen weten of willen, maar juist doen!). Veranderkracht is het vermogen om verandering te initiëren, om op een positieve wijze om te gaan met verandering en om effectief bij te dragen. Dat betekent dat deze kracht op verschillende niveaus tot uiting komt: enerzijds hoe je ermee omgaat als verandering je overkomt, anderzijds of je zélf verandering wil en kan initiëren. Je kunt reageren óf anticiperen en iedereen heeft daarin zijn eigen behoefte en stijl. Daarnaast gaat veranderkracht over het vermogen om verandering aan te wenden voor jouw eigen ontwikkeling en groei. Als er veranderingen plaatsvinden, ben je dan in staat om de vertaalslag te maken naar jouw eigen professionele of persoonlijke ontwikkeling? Welke betekenissen hebben externe gebeurtenissen op jouw kwaliteiten, kennis en vaardigheden? Wij hebben onderzoek gedaan naar veranderkracht en zijn tot 4 componenten gekomen:
De basis van veranderkracht ligt in jouw grondhouding. Dat zit hem deels in jouw persoonlijkheid: welke houding heb je ten opzichte van verandering? In hoeverre sta je open voor nieuwe ervaringen, andere perspectieven en vernieuwende ideeën? Hoe nieuwsgierig ben je van nature? Jouw grondhouding bepaalt of jij onontgonnen terrein wilt – en durft – te verkennen en in hoeverre je daarbij bereid bent om risico’s te nemen. Jouw grondhouding wordt ook bepaald door jouw intrinsieke drijfveren. Vind je verandering überhaupt belangrijk en zo ja, welke aspecten van verandering vind je dan specifiek belangrijk? Jouw persoonlijkheid en drijfveren samen bepalen jouw voorkeursrol bij een verandering en de wijze waarop jij in het proces jouw toegevoegde waarde levert. Onder grondhouding verstaan we ook jouw veranderbehoefte: waar de één verandering aanbrengt omdat je vanuit je eigen perspectief iets wil veranderen en op zoek gaat naar nieuwe mogelijkheden, gaat de ander de verandering aan bij een directe aanleiding of confrontatie: wanneer hij/zij ergens tegen aanloopt. Om jouw voorkeursrol kleur te geven gebruiken we het Diffusion of Innovations model (Rogers), waarin er onderscheid wordt gemaakt tussen 5 voorkeuren, van innovator tot laggard. In onze mening draagt iedere rol op zijn unieke manier bij aan verandering, bijvoorbeeld door een pioniersrol waarin je de verandering uitdraagt naar je omgeving, of een meer kritische rol, waardoor je ervoor zorgt dat de verandering te allen tijde aan kwaliteitsnormen voldoet.
Jouw grondhouding vloeit heel natuurlijk voort in jouw persoonlijke veranderingsstijl, hetgeen waar je je het liefst op focust. En daar kan je heel veel keuzes in maken. Een voorbeeld is: richt jij je op inhoud van een vernieuwing, of juist op de mensen die met deze verandering te maken krijgen? Als je sterk op de menskant gericht bent, dan ben je waarschijnlijk degene die ervoor zorgt dat anderen ook enthousiast worden van de vernieuwing. Je probeert anderen te laten begrijpen waarom verandering noodzakelijk is en luistert naar mogelijke angsten en weerstand die zij ervaren. Daardoor zullen zij zich meer begrepen en gehoord voelen en bovendien eerder geneigd om ook mee te werken aan de verandering. Ook de vraag of deze verandering eigenlijk wel past bij de cultuur die in de organisatie heerst, is belangrijk. “Als we gaan, dan gaan we met zijn allen”. Bij de inhoud richt je je juist meer op het bedenken, vormgeven of op poten zetten van een idee, nieuw product of oplossing. Dit kan ook betekenen dat je sterk gericht bent op de kwaliteit: klopt dit nieuwe idee wel? Kan het daadwerkelijk toegepast worden in de praktijk? Past het binnen de huidige kaders? Daarin ligt meteen ook een tweede verschil in stijlen verscholen: vind je het belangrijk dat een idee snel wordt toegepast en dat je lekker aan de slag kan? Of vind je het veel belangrijker dat wat er wordt geïmplementeerd, juist wordt gedaan? Als derde wordt jouw stijl ook bepaald door de tijd waar je je op richt: verleden, heden of toekomst. Ligt jouw voorkeur in het verleden, dan ben je gericht op stabiliteit. Je wilt niet zo maar veranderen wat in het verleden heeft gewerkt. Ook kijk je naar wat er nog níet werkt en hoe je bijvoorbeeld procedures kan stabiliseren. Ben je bezig met het heden, dan kijk je naar continuïteit: hoe kunnen we nu – op dit moment – goed blijven functioneren? Een praktische aanpakker dus. Richt je je op de toekomst, dan ben je meer explorerend bezig: wat speelt er in mijn omgeving? Welke veranderingen kan ik in de toekomst verwachten? Hoe kan ik daarop inspelen? Om het beeldend te maken: kijk je in je eigen kamer of kijk je juist naar buiten?
Jouw stijl is vervolgens heel bepalend voor jouw veranderingsgedrag. Naast voorkeur en stijl, is het natuurlijk ook van belang wat je hier vervolgens in de praktijk mee doet. Een idee hebben is één ding, het formuleren van actieplannen en het delen met jouw omgeving is een heel ander verhaal. Weet jij de vertaalslag naar gedrag te maken en impact te hebben op jouw omgeving? Het spectrum loopt van proactief gedrag, naar reactief gedrag of zelfs weerstand. Om effectief veranderingsgedrag te vertonen is het belangrijk dat je het gevoel hebt dat je invloed kunt uitoefenen op de verandering en dat je je competent genoeg voelt om eigenaarschap te nemen. Ben je in staat om tot actie over te gaan en regie te nemen? Het is best mogelijk dat er nog een discrepantie is tussen wat je graag zou willen laten zien, en wat je nu doet. Dus wellicht heb je harstikke goede ideeën en zou je graag zien dat jouw organisatie die oppikt, maar daarvoor is het wel nodig dat je die overtuigend kan overbrengen en draagvlak kan creëren. Ervaar je een verschil tussen wat je doet en wat je wenst, dan is het goed om te kijken hoe je zélf dat stapje extra kan zetten. En dat brengt ons meteen bij het laatste onderdeel van veranderkracht: zelfontwikkeling.
De kunst is om de veranderingen die om je heen plaatsvinden, te vertalen naar jouw persoonlijke of professionele ontwikkeling. Jouw Windows98-skills kan je immers niet meer gebruiken voor een Mac. En dit geldt ook voor andere vaardigheden, zoals the 21th century skills die je vaak voorbij ziet komen. Zelfontwikkeling draait er dus om of je verandering kan aanwenden voor jouw eigen ontwikkeling. Mensen die openstaan voor zelfontwikkeling zullen de overtuiging hebben dat zij in staat zijn om nieuwe vaardigheden aan te leren en zien hier bovendien ook de toegevoegde waarde van. Hiervoor is zeker niet altijd talent nodig: veel vaardigheden zijn aan te leren en te ontwikkelen. Waar voor de één het ontwikkelen an sich al een doel is, heeft de ander een duidelijke reden nodig om in actie te komen. Je weet of kunt iets niet bijvoorbeeld. Een nieuwsgierige instelling werkt stimulerend voor jouw zelfontwikkeling. Dit kan zowel naar de buitenwereld gericht zijn (wat zijn er allemaal voor interessante onderwerpen of invalshoeken) als naar jezelf (wat doe ik, wat voor effect heb ik en kan ik daarin iets verbeteren?). Als je dit weet, is het de uitdaging om jouw intentie om te zetten naar een plan. Ontdek wat je graag wil ontwikkelen, kom tot een concreet actieplan en blijf jouw ontwikkeling monitoren. Dat laatste kan bijvoorbeeld door feedback te vragen en door te checken of het door jou ingeslagen pad ook daadwerkelijk nog past bij wat er van je wordt gevraagd. Interessant is om eens te onderzoeken op wat voor manier je graag leert. Als je bij leren automatisch denkt aan urenlang over de boeken gebogen te zitten, dan heb je het mis! Leren kan op allerlei manieren en wordt leuk als het past bij jouw leerstijl. Voor de een is dat met de voeten in de klei, voor de ander is het de kunst afkijken en weer voor een ander is het juist aantrekkelijk om lekker de boeken in te duiken!
Inzicht in je eigen veranderkracht geeft jou de handvatten om hier actief mee aan de slag te gaan. Als je je eigen behoeften, voorkeuren en veranderingsgedrag kent, weet je beter hoe je jezelf kan aanzetten tot die stap vooruit. Dat kan best een opgave zijn. Wij dragen graag bij aan jouw veranderkracht en daarom bieden we jou verschillende manieren om hiermee aan de slag te gaan. Met een assessment kun je achterhalen hoe het staat met jouw veranderkracht en onze verschillende trainingsmodules geven jou de input en vaardigheden voor effectief verandergedrag. Persoonlijk leiderschap zien wij als de basis voor veranderkracht, hiermee kan je aan de slag door middel van onze training, maar ook een-op-een coaching.
Verschoor & Oudshoorn, oktober 2020 - Karen Kustermans
Reageren? Laat hieronder je gegevens achter. Dan nemen we contact met je op.